Uncategorized Archivy

Ve společnosti hojně diskutovaným tématem je ochrana oznamovatelů protiprávních jednání neboli tzv. whistleblowing (pomineme-li pandemickou situaci a problematiku očkování, k němuž jsme se taktéž vyjadřovali v předchozích článcích zde a zde).

Jelikož je téma velmi rozsáhlé a má přesah do vícero oblastí, rozhodli jsme se pro Vás připravit sérii článků, ve kterých se dotkneme zejména praktických dopadů na zaměstnavatele i zaměstnance a otevřeme tímto diskuzi nad důsledky, které možná nejsou na první pohled zřejmé. V této sérii článků se nebudeme zabývat obecným popisem zaváděného systému a reformulacemi směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1937 ze dne 23. října 2019 o ochraně osob, které oznamují porušení práva Unie (dále jako „Směrnice“) či připravovaného návrhu zákona, nýbrž se na tyto předpisy podíváme optikou naší každodenní praxe, a to zejména v oblasti pracovního práva.

V tomto směru je nutné předestřít, že bez ohledu na posuzování kvality výše uvedené Směrnice a připravovaného prováděcího předpisu, jedno se jim nedá vytknout – otevřely velmi důležité téma odpovědnosti právnických osob a s tím související osobní odpovědnosti osob fyzických, a to je dle našeho názoru největším přínosem

Rovněž pokládáme za pozitivní, že pojme-li se úprava ochrany oznamovatelů správně, může kladně ovlivnit jak pracovněprávní či služební vztahy, tak podpořit ve společnosti důraz na férovost a důvěru. Byť Směrnice v současné době nebyla implementována prováděcím vnitrostátním předpisem, lze se cílené ochrany a náhrady škody z titulu nenáležitého (zde zcela absentujícího) provedení Směrnice domáhat u příslušného soudu. Danou možnost, tedy domáhat se náhrady škody vůči státu v důsledku neprovedení směrnice během dané transpoziční lhůty, přiznal jednotlivcům Soudní dvůr Evropské unie, mj. v případu Francovich vs. Itálie (C-6/90).

Podmínkou pro uplatnění tohoto nároku je jak příčinná souvislost mezi nenáležitou implementací směrnice, tak stanovená práva, jež mají být danou směrnicí chráněna, v případě Směrnice se jedná o právo na ochranu oznamovatelů před negativními důsledky plynoucími z oznámení protiprávního jednání

Pro účely dnešního článku ponecháme stranou konkrétní možnosti obrany, které v současné době umožňuje právní řád mimo rozsah dané Směrnice, tyto budou zahrnuty v jeho pokračováních. Příkladmo však lze uvést, že jde o instituty, které upravuje Zákoník práce[1], Občanský zákoník[2], Občanský soudní řád[3], ale rovněž např. Zákon o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů[4] a Zákon o vojácích z povolání.[5]V praxi je velmi častým jevem, že někteří zaměstnanci či příslušníci služebního poměru se obávají upozornit na nesprávné jednání vůči jejich osobě, neboť si prosazováním svých práv, bohužel, „nasazují pomyslný terč na vlastní záda“.

Tento přístup zaměstnavatelů přirozeně odradí i další jednotlivce od obdobného postupu

Směrnice však umožňuje oznamovat protiprávní jednání i v případech, kdy se jednotlivců konkrétně toto jednání netýká, což je výraznou podporou pro ty, kteří mají z jakéhokoli důvodu (např. v důsledku osobnostního nastavení či předchozích negativních zkušeností) potíže nastavit a udržet vlastní hranice a v souvislosti s tím potíže brát se o svoje štěstí (ve smyslu základních zásad soukromého práva výslovně vyjádřených rovněž v ust. § 3 Občanského zákoníku).

Samotné oznamování v intencích Směrnice může probíhat jak v rámci dané organizace (interně), tak formou oznámení jiným (k tomu určeným) subjektům[6]

Nelze opomenout přínos interního oznamování v situaci, kdy je již např. řešeno protiprávní jednání mechanismy státu (probíhající správní, daňové, trestní či jiné řízení) a oznamovatel doloží, že na negativní jednání (či opomenutí) upozornil standardizovaným procesem.

V případě, že na jeho oznámení bylo také adekvátně reagováno přijetím nezbytných a rozumně předpokládaných opatření, pak je na místě uvažovat rovněž o liberačních důvodech pro zproštění odpovědnosti, a to jak u zaměstnavatele, tak rovněž oznamovatele

V opačném případě se v řízeních posuzuje i skutečnost, zda o protiprávním jednání prověřovaná osoba (fyzická či právnická) věděla nebo přinejmenším vědět měla a mohla.

Nejedná se však pouze stricto sensu o protiprávní jednání, nýbrž také o veškerá jednání in fraudem legis

Naprosto rozumíme obavám všech oznamovatelů z negativních důsledků, které mohou plynout z jejich oznámení, a to nejen těm, jejichž výčet je obsažen ve Směrnici, ale zejména důsledkům, které oznamovatel může sám pocítit a nelze pro jeho prevenci využít právní mechanismus. Standardně se tak bude jednat o ztrátu důvěry ze strany kolektivu či zaměstnavatele, s tím spojenou negativní pracovní atmosféru či ovlivnění přátelských vztahů mezi jednotlivými pracovníky. Přirozeně se dále otevírá téma hranice mezi obecnou prevenční povinností ve smyslu ust. § 2900 Občanského zákoníku, oznamovací povinností plynoucí z ust. § 368 Trestního zákoníku na straně jedné a Zákoníkem práce předpokládanou loajalitou zaměstnance či příslušníka služebního poměru na straně druhé.

Vzato optikou tomu odpovídajících základních práv – na svobodu projevu a práva na zachování dobré pověsti, domníváme se, že tato hranice nelze obecně vymezit a u konkrétních případů ji bude posuzovat příslušný soud

Promítneme-li do problematiky whistleblowingu rovněž ustálenou judikaturu Ústavního soudu[7] a Nejvyššího soudu[8], opět bychom důrazně doporučili, aby se zaměstnavatelé zaměřili na precizně zpracovaný vnitřní předpis a vyžadovali jeho dodržování, neboť za předpokladu, že bude vnitřním předpisem jasně stanovena povinnost hlásit veškerá závadná jednání primárně interním způsobem, může si tak zaměstnavatel zachovat kontrolu nad svou pověstí.

Nadto se tímto způsobem ušetří finanční a časové náklady mnohdy vynakládaná na rozsáhlá soudní řízení při uplatňování nároku na náhradu újmy z titulu poškození dobrého jména či z titulu žaloby na neplatnost např. okamžitého zrušení pracovního poměru či výpovědi

Na uvedený případ ochrany oprávněných zájmů zaměstnavatele a důsledky spojenými s porušením této povinnosti, resp. nedodržením loajality vůči zaměstnavateli dopadá také Rozsudek Nejvyššího soudu[9]. Ve světle tohoto rozhodnutí si tak lze snadno představit situaci, kdy upřednostní-li zaměstnanec mediální oznámení protiprávního jednání namísto oznámení interního a způsobí tak zaměstnavateli škodu (ať už na majetku či na pověsti), nebude tak ochrana zaměstnance ve smyslu Směrnice opodstatněná.

I z tohoto důvodu se domníváme, že Směrnice by měla sloužit a priori jako prevence pro zachování nezbytné důvěry a férovosti mezi smluvními stranami

Sám evropský zákonodárce při vytváření Směrnice vzal v potaz, že systém oznamování co do své účinnosti se nesetkává s důvěrou (viz. odst. 63 preambule Směrnice), také proto bychom doporučili všem zaměstnavatelům, aby si nastavili vnitřní předpisy s mechanismy oznamování, zajistili v této oblasti otevřenou a silnou komunikaci vůči svým zaměstnancům a nebránili se zahrnout dané postupy do své každodenní praxe, neboť se tato skutečnost pravděpodobně pozitivně odrazí s ohledem na vytvoření či zachování důvěry a také předcházení poškození dobrého jména zaměstnavatele.

Domníváme se, že kvalitním nastavením zmíněných mechanismů může být kladně podpořena vnitřní motivace zaměstnanců či příslušníků služebních poměrů a v souvislosti s tím bude pro potenciální oznamovatele jasnější jejich povinnost k ochraně zájmů zaměstnavatele (plynoucí zejm. z ust. § 301 odst. 1 Zákoníku práce, ust. § 45 odst. 1 písm. b), h) a i) Zákona o služebním poměru BS či ust. § 48 odst. 1 písm. c), d) či f) Zákona o vojácích)

Vysoký přínos zavedení interních mechanismů oznamování protiprávních jednání (i vedle již hojně užívaných protikorupčních a etických směrnic) vnímáme rovněž ve vztahu ke společenské odpovědnosti firem (angl. Corporate Social Responsibility), neboť o takové společnosti, jež mají odpovědnou a etickou firemní kulturu, roste zájem jak mezi potenciálními zaměstnanci, tak rovněž i investory.

Ve svém důsledku pak zařazení těchto systémů může nejen zvýšit hodnotu na trhu, ale i loajalitu zaměstnanců a s tím spojenou efektivnost práce

Závěrem tak lze shrnout, že Směrnice formalizuje přirozenou potřebu každého zaměstnavatele, jenž by si měl uvědomit, že se jedná v první řadě o opatření pro ochranu jeho reputace a vyhnutí se rovněž např. trestněprávním důsledkům.

Praktický přínos rovněž vnímáme v posílení postavení v oblasti odběratelsko-dodavatelských vztahů, což je však oblast, která by přesahovala rozsah našeho článku

Rozhodně se z hlediska naší profese těšíme na praktickou aplikaci whistleblowingu a s tím spojenou rozhodovací praxi.

Celý článek zde.

Jógu začala praktikovat už na vysoké škole, chápala ji tehdy ale spíš jako odpočinkové protažení. Zlom pro Alici Hejzlarovou nastal ve chvíli, kdy založila advokátní kancelář LP Legal a začala podnikat. „Pozorovala jsem čím dál víc, jak mi jóga pomáhá kompenzovat stres a pracovní napětí. A dnes vím, že nejde jen o nudné dýchání, ale jógou se lze i pořádně fyzicky zničit,“ říká právnička a současně ředitelka Komory právní odpovědnosti.

Dalšími velkými posuny kupředu v jógové praxi pro ni potom byly pobyty na Srí Lance a na Bali a setkání se cvičitelkou Veronikou Ševčíkovou, jejíž soukromé lekce Alice Hejzlarová dodnes pravidelně navštěvuje. „Jóga je útěk od reality a znovunalezení sebe sama − jakkoliv to může znít jako klišé, je to pravda. Praxí si člověk vyčistí mysl, a když docvičí, přicházejí odpovědi − najednou ví, jak táhnout na pomyslné šachovnici a jak se rozhodnout,“ líčí.

Advokátka podle svých slov neustále ráda zkouší nové věci a totéž platí, i co se týče jógy − ta se z tradiční duchovní praxe vyvinula v poměrně komerční aktivitu snadno dostupnou na každém kroku.

„Jóga už dávno není jen tradiční hatha, aštanga či kundaliní a další, ale existují extravagantní odnože jako paddleboard, dance nebo naked jóga zcela bez oblečení, to byl zajímavý zážitek,“ vzpomíná Hejzlarová. „Otázkou je, jak moc tyto moderní styly pořád souvisejí s původním jogínským učením. Ale jak se říká: proti gustu…“

Sama nejraději praktikuje dynamičtější formy cvičení a také specifický druh bikram jógy, i když podle ní zcela nerespektuje základní mentální princip neubližování si a poslouchání svého těla, takzvanou ahimsu. „Jde spíš o vojenský dril, ale já jsem jako právník na stoprocentní disciplínu zvyklá. Navíc jsem živel, který zbožňuje horko a vlhko a našla jsem v něm zvláštní masochistické zalíbení,“ směje se. I dril je však potřeba vyvážit a držet určitý balanc, tak jako v každodenním životě.

Pokud kocour Rix dovolí, praktikuje Alice Hejzlarová jógu samostatně doma. Alternativně kocoura využívá jako závaží. „Ráda ale navštěvuji i lekce vedené lektorem. Kousek od kanceláře sídlí moje oblíbené studio, kam chodím na polední lekce.“ Nic totiž podle ní nezničí pracovní stres a nedočerpá energii tak jako polední jóga a následně skvělý oběd.

Často také sama uvažuje o tom, že by se stala lektorkou − podobně, jako si vzala do hlavy, že jednou vystuduje medicínu a psychologii. „Všechno je to stále na pořadu dne.“

Mezi bližší cíle však aktuálně patří návrat na Bali a zvládnutí samostatného stoje na hlavě, čemuž brání psychický blok v hlavě. Principy zachování klidné hlavy, jakým Alici Hejzlarovou jogínská praxe učí, prý často využívá i v profesním životě. „Hluboký nádech, výdech a všechno je pak jednodušší,“ říká.

Celý článek zde.

Práce z domova představuje flexibilní formu výkonu závislé práce, kdy zaměstnanec pracuje zcela nebo zčásti ze svého bydliště. Může mít několik různých podob. Pokud zaměstnanec pracuje z domova převážnou část své pracovní doby, označuje se jako homeworking. Pro příležitostnou práci z domova se obvykle v české prostředí používá pojem home office (v zahraničí spíš pojem work from home).

Existují však i další alternativní formy zaměstnání, kdy zaměstnanec nepracuje na pracovišti zaměstnavatele. Mezi ně patří teleworking, jenž spočívá v tom, že zaměstnanec pracuje nejen z domova, ale odkudkoliv (např. z internetové kavárny). Také u nás se v poslední době rozšiřují i další alternativní způsoby výkonu práce jako hotdesking nebo co-working, při nichž zaměstnanci společně sdílí pracovní prostor. Hotdesking funguje tak, že několik pracovníků sdílí jeden stůl včetně technického vybavení, který si musí rezervovat prostřednictvím rezervačního systému obdobně jako třeba pokoj v hotelu. Co-workingová centra zase nabízejí možnost spíše pro nezávislé pracovníky, aby sdíleli s ostatními pracovníky společný pracovní prostor, včetně kanceláře, vybavení a administrativního zázemí.

Dle statistik Eurostatu v zemích Evropské unie využívá homeworking necelých 4,6 % ze všech zaměstnanců; v některých západních a severských státech jich pracuje převážně z domova dokonce dvakrát tolik (nejvíce v Nizozemí 12,6 %), v České republice naopak méně 3,3 %. Částečně z domova (v home office) pracuje na území EU 8,8 % všech zaměstnanců; v západních a severských státech 10 až 25 % (nejvíce ve Švédsku 24,7%); v ČR pouze 4,7 %.[1]

Zaměstnancům i zaměstnavatelům může práce z domova či jiné alternativní formy práce mimo pracoviště přinést řadu výhod, ale také některé komplikace. Práce z domova umožňuje úspory na obou stranách pracovního vztahu. Mnoho zaměstnanců ušetří čas tím, že nemusí absolvovat cestu ze svého bydliště do práce a následně z práce domů, což může některým zabrat i dvě a více hodin. Zaměstnavatelům se současně sníží náklady nezbytné pro zajištění pracovního prostoru včetně jeho vybavení, avšak na druhou stranu mohou mít vyšší finanční i časové náklady na zprostředkování komunikace se zaměstnanci pracujícími z domova. Navíc v některých případech je osobní kontakt dokonce nenahraditelný. Nedostatek osobního kontaktu s ostatními kolegy může být pro některé zaměstnance frustrující, jelikož tráví většinu svého času sami doma a navíc jim chybí pocit sounáležitosti k pracovnímu kolektivu, který bývá velmi důležitým prvkem pracovního vztahu. Dále musí zaměstnavatel při zaměstnávání mimo své pracoviště zpravidla vynaložit více úsilí na zabezpečení ochrany svého obchodního tajemství, osobních údajů a jiných důvěrných informací, jež by se neměly dostat do rukou třetích osob. Naopak další výhoda spočívá v tom, že práce z domova či mimo pracoviště zaměstnavatele nabízí zaměstnancům určitou volnost. Zaměstnanci si mohou práci rozvrhnout dle vlastního uvážení a dle vlastních potřeb, pakliže se na tom dohodnou se zaměstnavatelem, což může směřovat k dalším pozitivním přínosům i ve vztahu k zaměstnavateli, a to k větší motivaci, výkonnosti a loajalitě zaměstnance. Výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele však není vhodná pro každého zaměstnance – zejména u těch, kterým schází dostatečná sebekázeň, může být práce z domova neefektivní. Negativně se tak může projevit ztráta kontroly zaměstnavatele nad zaměstnancem, kdy zaměstnavatel nemůže dohlížet na jeho výkon práce. Efektivita práce z domova proto závisí do značné míry na osobnosti zaměstnance a na vzájemné důvěře mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Je nutné dodat, že práci mimo pracovitě lze využít pouze u některých pracovních pozic. Nejčastěji se vyskytuje v ekonomické a obchodní oblasti (např. u manažerů, konzultantů, účetních, advokátů apod.), v technické oblasti (např. u projektantů, architektů, designérů, programátorů, grafiků apod.), v řemeslných oblastech (např. u kadeřníků a automechaniků) a z dalších profesí využívajících home office lze jmenovat učitele, novináře či umělce.[2] Ze sociálních skupin vyhledávají práci z domova především ženy na mateřské nebo rodičovské dovolené, studenti, ale i senioři.

Přestože zaměstnavatelé v České republice dosud uvedených alternativních forem výkonu práce ve srovnání se západní Evropou tolik nevyužívají, nelze vyloučit, že se v budoucnu i u nás stanou tyto způsoby zaměstnávání běžnější, a to i vzhledem k přetrvávající ekonomické krizi, kdy se zaměstnavatelé snaží hledat různé možnosti, jimiž by snížili své náklady, a kdy zaměstnanci mají problém sehnat práci v okolí svého bydliště anebo si ji nemohou najít vůbec. Zatím však především zaměstnavatelé nemají k práci z domova či mimo obvyklé pracoviště důvěru. Zřejmě i proto, že se obávají ztráty kontroly nad zaměstnancem, kterou disponují nad zaměstnanci pracujícími na pracovišti.[3] Vzájemná důvěra mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem pracujícím mimo pracoviště je nepochybně důležitým předpokladem fungování práce z domova. Lze doporučit, aby smluvní úprava pracovněprávního vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem pracujícím doma či mimo pracoviště byla podrobně zakotvena. Dobře sepsaná pracovní smlouva totiž zamezí případným pochybnostem ohledně jednotlivých práv a povinností obou stran tohoto vztahu.

A co by měla taková pracovní smlouva obsahovat, resp. na co si musí dát zaměstnavatel či zaměstnanec pracující doma či mimo pracoviště pozor? Předně je nutné si uvědomit, že zaměstnanec může vykonávat práci z domova či mimo pracoviště zaměstnavatele pouze na základě dohody se zaměstnavatelem, který nemůže zaměstnance k tomuto v žádném případě nutit. Místo (resp. místa) výkonu práce jsou dle zákoníku práce nezbytnou náležitostí pracovní smlouvy. Zaměstnanec se může dohodnout se zaměstnavatelem, že jeho bydliště bude výlučným místem výkonu práce, ale lze sjednat také kombinované pracovní místo, tzn. tak, aby zaměstnanec pracoval částečně doma a částečně na pracovišti či na jiném místě – např. u klientů.

Další úskalí skrývá otázka pracovní doby. Dle ZP se na zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele a který si rozvrhuje pracovní dobu sám, nevztahují ustanovení zákoníku práce upravující rozvržení pracovní doby. Zaměstnanci pracující mimo pracoviště zaměstnavatele si tak zpravidla určují pracovní dobu sami. Ovšem nic nebrání tomu, aby si zaměstnavatel ujednal se zaměstnancem dílčí omezení jeho volnosti při rozvržení pracovní doby (například tím, že zaměstnanec bude povinen být v určitou dobu k dispozici zaměstnavateli prostřednictvím telekomunikačních prostředků, případně bude povinen dostavit se na jeho pracoviště, anebo tím, že zaměstnanec nebude oprávněn pracovat v některé dny (sobota a neděle) vzhledem k povinnosti zaměstnavatele vyplácet za tyto dny příplatky ke mzdě). Zaměstnanec ovšem v takovém případě dle zákona nebude mít nárok na mzdu, plat či náhradní volno za práci přesčas ani nárok na náhradu mzdy, náhradní volno či příplatek za práci ve svátek. Nicméně příplatek za případnou přesčas, práci v noci a v sobotu a neděli už bude zaměstnavatel povinen zaměstnanci zaplatit.

Z tohoto důvodu může být vhodné, aby si v pracovní smlouvě zaměstnavatel ujednal se zaměstnancem, že zaměstnanec nebude pracovat v noci a o víkendu, aby mu nemusel vyplácet příplatky ke mzdě.

I při práci z domova nebo mimo pracoviště zaměstnavatele musí být dodržována maximální délka pracovní doby, která nesmí přesáhnout stanovenou pracovní dobu 40 hodin týdně, s výjimkou práce přesčas při splnění zákonných podmínek. Zaměstnavatel proto může zaměstnanci pracujícímu ze svého domova přidělit jen takové množství práce, které může průměrný zaměstnanec splnit ve stanovené pracovní době. Ovšem obecně lze i zaměstnanci pracujícímu z domova přidělit větší množství práce a požadovat po něm její splnění v takové lhůtě, kdy zaměstnanec bude povinen pracovat i přesčas, v noci, v sobotu, neděli či ve svátek. Evidenci pracovní doby vede zaměstnavatel, což může být u zaměstnanců pracujících mimo jeho pracoviště problematické. Vedení evidence zaměstnavatelem je možné zajistit tak, že zaměstnavatel udělí zaměstnanci pokyn, aby se mu vždy při zahájení a na konci výkonu práce ohlásil. Zaměstnavatel však také může pověřit zaměstnance, aby si evidenci vedl sám a poté mu ji předal.

Velkou komplikací pro zaměstnavatele se při výkonu práce mimo jeho pracoviště může stát bezpečnost a ochrana zdraví zaměstnanců včetně pracovních úrazů. Zaměstnavatel totiž musí plnit povinnosti týkající se BOZP i u zaměstnanců pracujících mimo jeho pracoviště (například prevenční povinnost), dále musí provést školení zaměstnanců o pravidlech BOZP, zajistit jim poskytování závodní preventivní péče anebo jim poskytnout osobní ochranné prostředky, musí také dodržovat řadu povinností při pracovních úrazech nebo nemocích z povolání atd.[4] Pochopitelně splnění těchto povinností může být pro zaměstnavatele v případě práce z domova velmi složité, neboť zaměstnavatel může kontrolovat pracovní podmínky a prostředí zaměstnance pracujícího doma pouze se souhlasem zaměstnance, protože jeho bydliště podléhá ústavněprávní ochraně nedotknutelnosti obydlí (čl. 12 Listiny základních práv a svobod). Lze proto doporučit, aby se zaměstnavatel pokusil zajistit dodržování BOZP zaměstnancem smluvně, tzn. pracovní smlouva by měla obsahovat například stanovení doby, kdy zaměstnanec nesmí pracovat; povinnost zaměstnance čerpat řádně bezpečnostní přestávky; právo zaměstnavatele nebo jím pověřených osob vstoupit po předchozím oznámení do bydliště zaměstnance za účelem prohlídky pracovního místa nebo za účelem zjištění příčin pracovního úrazu apod. V úvahu připadá také vytvoření kontrolního seznamu jakožto přílohy pracovní smlouvy, v němž zaměstnavatel určí, jaké podmínky má pracovní místo splňovat, a zaměstnanec tento seznam podepíše spolu s prohlášením, že jeho domácí či jiné pracoviště takové podmínky splňuje a že jej bude v takovém stavu udržovat. Zaměstnavatel má však vždy povinnost uhradit náklady související se zajištěním BOZP.

Ve vztahu k BOZP jsou asi nejproblematičtějším místem pracovní úrazy, neboť se obtížně prokazuje, zda k úrazu skutečně došlo v pracovní době a v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů. Sporům vyplývajícím ze složitosti dokazování lze částečně předejít ujednáním v pracovní smlouvě o povinnosti zaměstnance předem oznámit zaměstnavateli rozvržení pracovní doby a následně i bezodkladným ohlášením pracovního úrazu zaměstnancem. Zaměstnanec sice musí prokázat, že k úrazu mimo pracoviště zaměstnavatele došlo v pracovní době a v souvislosti plnění pracovních úkolů, nicméně pro zaměstnavatele zůstává zachována jeho povinnost objasnit příčiny a okolnosti vzniku úrazu. Proto je vhodné v pracovní smlouvě upravit také otázky týkající se pracovních úrazů.

Na závěr lze tedy říci, že práce z domova a mimo pracoviště zaměstnavatele určitě skrývá velký potenciál pro pracovní trh a v budoucnu se i u nás může rozšířit její využívání po vzoru západní a severní Evropy, avšak vždy je nutné pamatovat na nástrahy s tím spojené a snažit se jim předcházet.

Celý článek zde.

Šikana na pracovišti – problém, se kterým se v poslední době zaměstnanci setkávají stále častěji. Mnohdy to začíná u nevinných žertíků ze strany nadřízených či kolegů, které slouží jen pro odlehčení pracovní atmosféry v kolektivu, které však mohou přerůst v cílené ponižování či útlak. Uvedené chování a nevhodné, stresující pracovní prostředí tak může snadno vyústit ve zdravotní nebo i psychické problémy, které ovlivní postiženého zaměstnance nejen v profesním životě, ale mohou mít fatální následky i v soukromém životě a přetrvávat dlouho do budoucna. Pro uvedená jednání se vžily anglické pojmy mobbing a bossing.

Mobbingem rozumíme šikanu ze strany ostatních zaměstnanců, která se nejčastěji projevuje ponižováním, verbálním napadáním, šířením pomluv, vyloučením z kolektivu, zastrašováním, zesměšňováním vytvářením překážek a znepříjemňováním plnění pracovních úkolů.

V případě bossingu se jedná o nerovné zacházení a psychické pronásledování ze strany nadřízeného, který při svém jednání zneužívá svého vyššího postavení k tomu, aby vytvářel zaměstnancům nepříjemnou a ponižující pracovní atmosféru. Takovým chováním jednak rozumíme nerovné zacházení s některými zaměstnanci, zadávání nesplnitelných nebo ponižujících pracovních úkolů, kritické hodnocení ale například i sexuální obtěžování zaměstnance. Cílem zaměstnavatele je většinou uvedeným jednáním zaměstnance ponížit, ale často se objevují i případy, kdy chce zaměstnavatel tímto jednáním donutit zaměstnance k dobrovolnému rozvázání pracovního poměru dohodou nebo k podání výpovědi či používá bossing po podání výpovědi ze strany zaměstnance s cílem znepříjemnit zbývající dobu trvání pracovního poměru, či nátlakově zkrátit a přinutit zaměstnance podepsat dohodu o rozvázání pracovního poměru a odejít „na hodinu“.

Je-li zaměstnanec vystaven takovému jednání, může tato zkušenost dlouhodobě negativně ovlivnit jeho psychický stav. Časté jsou poruchy koncentrace, strach ze selhání a ztráta sebejistoty. Dalším projevem nepřátelského prostředí a problémů na pracovišti mohou být trvalé bolesti hlavy, poruchy spánku, chronická únava, deprese, potíže s trávením nebo žaludeční problémy. Obvyklým vyústěním těchto problémů je dobrovolné ukončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a pravidelná sezení v ordinaci psychoterapeuta nebo psychiatra.

Obrana proti takovému jednání ze strany nadřízeného nebo spolupracovníka není nijak jednoduchá. Rozpoznat hranici mezi „nevinným“ laškováním a útlakem je obtížné. Navíc, má-li zaměstnanec v úmyslu účinně se bránit, je nezbytné, aby měl k dispozici důkazy sloužící ke snadnějšímu prokazování tvrzených skutečností. Mezi takové důkazy mohou patřit výpovědi svědků, kolegů nebo alespoň soupis situací či urážek, které by mohly být proti zaměstnanci použity v případě, že žádný z kolegů není ochoten svědeckou výpověď poskytnout, dále pak mailová komunikace, či interní nařízení adresována zaměstnanci za účelem plnění nesmyslných nebo dehonestujících činností a úkolů.

Proti samotné šikaně na pracovišti je možné se bránit pomocí antidiskriminačního zákona. Antidiskriminační zákon ovšem zajišťuje možnost obrany proti šikaně u soudu jen v případě, že je zaměstnanec diskriminován z důvodu rasy a etnického původu, národnosti, pohlaví, věku, sexuální orientace, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru. Světovým názorem rozumíme soubor individuálních přesvědčení a názorů každého jednotlivého člověka o základních filozofických, sociálních, politických etických a náboženských otázkách. Každý má právo své přesvědčení projevovat navenek a na rozdíl od ostatních diskriminačních důvodů je možné jej změnit.

Zaměstnanec se může proti mobbingu bránit rovněž podáním stížnosti k nadřízenému nebo k zaměstnavateli s žádostí, aby tento sjednal nápravu.

Pokud je zaměstnanec obětí bossingu ze strany zaměstnavatele (resp. vedoucího zaměstnance), může o tomto chování podnětem informovat příslušný inspektorát práce. Inspektorát je povinen se podnětem zabývat a popřípadě provést kontrolu na pracovišti, aby ověřil, zda nedochází ze strany zaměstnavatele k šikaně a nerovnému zacházení vůči zaměstnancům. Pokud dojde k závěru, že chování zaměstnavatele vykazuje nežádoucí znaky, může zaměstnavateli uložit pokutu. Brání-li se takto zaměstnanec proti zaměstnavateli, zákon mu poskytuje ochranu s tím, že nesmí být za své počínání nijak znevýhodňován či snad postihován. Touto cestou by měl poškozený zaměstnanec dle platných právních předpisů dosáhnout toho, aby bylo upuštěno od nerovného zacházení, ale nelze tím žádat žádné přiměřené zadostiučinění nebo náhradu nemajetkové či majetkové újmy.

Další možností obrany proti šikaně na pracovišti je podání žaloby na ochranu osobnosti dle občanského zákoníku. Tuto žalobu je oprávněn podat kdokoliv, kdo cítí, že bylo zasaženo do jeho práva na život a důstojnost, zdraví a práva žít v příznivém životním prostředí, vážnost, čest, soukromí a projevů osobní povahy. V případě šikany na pracovišti se tedy jedná o neoprávněný zásah do osobní a mravní nedotknutelnosti člověka, snižující jeho důstojnost, vážnost a čest a tento zaměstnanec má právo domáhat se, aby bylo od neoprávněného zásahu upuštěno a aby byl odstraněn jeho následek. Jen pomocí žaloby je možné kromě upuštění od šikany a odstranění následků požadovat i přiměřené zadostiučinění majetkové i nemajetkové újmy.

Je třeba uvést, že případy mobbingu či bossingu se nevyhýbají ani vysoce postaveným zaměstnancům. Ve své praxi se s těmito případy setkávám stále častěji. Před nedávnem jsme se zabývali případem, kdy vedoucí české dceřiné společnosti velkého nadnárodního koncernu byl šikanován ze strany jednatele české společnosti, což vedlo až k rozvázání pracovního poměru zaměstnancem, který odmítl takové jednání snášet. K cílené šikaně docházelo nejen před podáním výpovědi ze strany klienta, ale poté ještě silněji. Jednatelovo jednání spočívalo ve vytváření nepříznivých podmínek pro obchodování se zákazníky, které vedlo k nižšímu zájmu zákazníků. Zaměstnanec tak nemohl kvalitně vykonávat práci, což vedlo k následnému nepříznivému až kritickému hodnocení vykonané práce, které se projevilo ve snížení finanční odměny a nevyplacení přiznaných prémií. U zaměstnance se projevily i psychické problémy, nespavost, hubnutí, skleslost až apatie v osobním životě – následky vyvolané ponižováním a snižováním zaměstnancových kvalit ze strany jednatele. Zmíněné chování se ale nedotklo pouze jednoho zaměstnance, ale projevilo se i vůči členům jeho týmu. Když chtěl vedoucí s jednatelem toto jeho jednání konzultovat, setkal se pouze s ignorací a bagatelizací daného problému. Proto se poškozený manažer rozhodl bránit se pomocí dostupných prostředků, které mu pomohou sjednat nápravu a odčinit psychické problémy, který si za dobu působení v této společnosti vytvořil.

Mobbing a bossing je závažné provinění proti zákonu, zásadám pracovněprávního vztahu, ale i prosté lidské koexistence. Takové jednání nicméně není mnohdy nijak postihováno, neboť i sami zaměstnanci takové jednání mnohdy bagatelizují nebo jej neřeší a raději trpí ponižování z důvodu obav ze ztráty zaměstnání nebo jiných negativních dopadů (například snižování variabilní složky mzdy, odměn, prémií atp.).

Zásadně doporučujeme se v případě výskytu šikany na pracoviště nebát se bránit svá práva nebo práva šikanovaných kolegů, je nicméně nutno obrnit se velkou dávkou trpělivosti. Zaměstnavatelé většinou nejsou schopni svoji chybu připustit, a pokud si jsou svého jednání vědomi, nebudou se k němu snadno přiznávat.

Pro uvědomělé zaměstnavatele, kteří chtějí předcházet případům šikany na pracovišti ze strany středního a nižšího managementu, doporučujeme, aby vytvořily vnitřní předpisy regulující základní zásady, hodnoty a pravidla chování na pracovišti. Současně je vhodné doplnit uvedené pravidelnými rozhovory či anonymním dotazování ze strany personalistů. Uvedené totiž přispívá k vytvoření přátelské atmosféry na pracovišti, což přirozeně vede i ke zvýšení produktivity zaměstnanců a posílení pozice společnosti na trhu.

Celý článek zde.

Opakovaně se v médiích setkáváme s informacemi, že založení společnosti s ručením omezeným je příliš složité, zdlouhavé a pro začínající podnikatele finančně náročné. K tomuto názoru přispívá také to, že společnosti s ručením omezeným jsou nejrozšířenější a nejčastější formou užívanou podnikateli pro zahájení podnikání. V zahraničí je možné založit obdobu české společnosti s ručením omezeným dokonce i za jediný den, což v České republice fakticky možné není.

Změnu měla přinést nová kodifikace soukromého práva, ale dosavadní zkušenosti ukazují, že ani ta neměla kýžený efekt. Od 1. ledna 2014 si sice noví zakladatelé mohou založit společnost s ručením omezeným se základním kapitálem 1 Kč, přesto se tak zpravidla neděje. Odpadla povinnost skládat dvousettisícový základní kapitál, zakladatelé však většinou vkládají do společností jako základní kapitál právě tradičních 200.000 Kč, protože taková společnost vzbuzuje ve smluvních partnerech dostatečnou důvěru. Jednokorunové s.r.o. je obecně vnímáno jako nedůvěryhodné.

K založení společnosti s ručením omezeným je nejprve potřeba sepsat společenskou smlouvu, a to formou notářského zápisu. V případě, že se zakladatel nerozhodne pro standardní úpravu a hodlá nastavit fungovaní společnosti individuálně, může příprava zabrat zpravidla několik dnů, což záleží na tom, jak specifickou společenskou smlouvu si společníci zvolí. Zákon o obchodních korporacích jim nově dává téměř neomezené pole působnosti přípravě i velmi atypické společenské smlouvy.

Dále je třeba zajistit oprávnění k výkonu podnikatelské činnosti, což zpravidla znamená získání živnostenského oprávnění. Poslední dobou se setkáváme s názorem, že živnost volná, která opravňuje držitele podnikat v 80 oblastech od zemědělství po administrativu a pro jejíž získání je třeba předložit pouze společenskou smlouvu a souhlas s umístěním sídla a uhradit poplatek ve výši 1.000 Kč, již zcela ztratila své opodstatnění. Podnikatele vnímají povinnost prokázat v podstatě pouze existenci společnosti pro získání volné živnosti jako zcela zbytečný administrativní úkon.

Následuje složení základního kapitálu a podání návrhu na zápis společnosti do obchodního rejstříku. Tento rejstříkový soud vyřizuje zpravidla pět pracovních dnů a dalších pár dnů trvá, než se nová společnost objeví v obchodním rejstříku na internetu. Celkově tak trvá založení s.r.o. v České republice cca 20 dnů.

Ale je to skutečně takový problém? Vzhledem k poměrně velké odpovědnosti jednatelů není snad dobře, že složitější proces založení odradí ty nejlehkovážnější podnikatele? Vždyť se přece jen jedná o vznik nové entity a Bůh podle Bible také nestvořil svět za jeden den. I tím, že založení společnosti není tak snadné jako založení např. e-mailové schránky stát vysílá podnikatelům určitý signál: „Podnikejte ale nikoliv bezhlavě a lehkovážně.“

Celý článek zde.

V poslední době jsme se v rámci naší praxe opakovaně setkali s nejednotností v rozhodovací praxi soudů ve věci povolení oddlužení dlužníkům-fyzickým osobám, kteří mají dluhy z podnikání. Tato nejednotnost naprosto popírá předvídatelnost soudních rozhodnutí, jakožto jednu ze základních zásad soukromého práva vyjádřených v ustanovení § 13 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník (dále jako „OZ“).

Soudy se rozcházejí v odpovědi na následující otázky: Musí návrh na povolení oddlužení dlužníka-fyzické osoby, který má některé dluhy pocházející z podnikání, obsahovat i výslovný souhlas věřitelů těchto pohledávek s povolením dlužníkova oddlužení? Má dlužník v takovém případě povinnost insolvenčnímu soudu tento souhlas věřitelů pohledávek z podnikání dokládat? Zákon č. 182/2006 Sb., o úpadku a způsobech jeho řešení (insolvenční zákon) ve znění pozdějších předpisů (dále jako „IZ“) v ustanovení § 391 a 392 jednoznačně stanoví taxativní výčet toho, co musí návrh na povolení oddlužení obsahovat. V praxi se však stává, že po dlužnících, kteří mají dluhy z podnikání, insolvenční soudy požadují více…

Co se rozumí dluhem z podnikání?

Na úvod považujeme za vhodné nastínit, jaký dluh se ve smyslu IZ pokládá za dluh z podnikání. Zjednodušeně lze uvést, že se jedná se o jakýkoliv dluh, který vznikl podnikateli v souvislosti s jeho podnikatelskou činností. Za dluh z podnikání je pokládán i dluh veřejnoprávní povahy (dluh na pojistném na sociální zabezpečení, dluh na pojistném u zdravotních pojišťoven apod.), pokud vznikl v souvislosti s podnikáním dlužníka.

V souvislosti s výše uvedeným je klíčová definice podnikatele formulovaná v ustanovení § 420 a násl. OZ. Podnikatelem je osoba, která:

je zapsána v obchodním rejstříku;
držitelem živnostenského oprávnění;
držitelem jiného než živnostenského oprávnění podle zvláštních předpisů;
provozuje zemědělskou výrobu a je zapsána do evidence podle zvláštního předpisu; nebo
jinak fakticky vykonává činnost nesoucí znaky podnikání uvedené v ustanovení § 420 odst. 1 OZ.

Pro doplnění uvádíme, že dluh z podnikání ve smyslu IZ přetrvává i poté, co dlužníkovi zanikne živnostenské oprávnění či přestane vykonávat činnost nesoucí znaky podnikání dle ustanovení § 420 odst. 1 OZ.

V této souvislosti je možné zmínit i názor některých zástupců odborné veřejnosti[1], že: „(…)Za dluhy z podnikání je nutné označit veškeré dluhy, jež vzniknou osobám splňujícím definici podnikatele dle občanského zákoníku, jež vznikly v souvislosti s jejich výkonem činnosti, který odpovídá činnosti živnostenské či obdobné. V případě pohledávek na důchodovém a zdravotním pojištění vzniklých osobám samostatně výdělečně činným tomu tak bude vždy, pokud dojde ke splnění i ostatních podmínek uvedených v ust. § 420 odst. 1 občanského zákoníku, zejména pak při splnění podmínky soustavnosti výkonu výdělečné činnosti.(…)“. Tento závěr však pokládáme za sporný. V praxi totiž insolvenční soudy u jednotlivých dlužníků často vůbec nezkoumají splnění podmínek uvedených v ustanovení § 420 odst. 1 OZ, zejména pokud se jedná o soustavnost výkonu výdělečné činnosti. Pokud např. dlužníkovi během období, kdy disponoval platným živnostenským oprávněním, vznikl nedoplatek na pojistném na zdravotní pojištění, insolvenční soud bude tento nedoplatek považovat za dluh z podnikání bez ohledu na skutečnost, zda byla podmínka soustavnosti splněna či nikoliv (dlužník kupříkladu vůbec výdělečně činným nebyl).

Jsou dluhy z podnikání překážkou pro povolení oddlužení?

Dluh z podnikání je způsobilý být překážkou povolení oddlužení pouze v případě, že je nezajištěný. Jakmile je dluh z podnikání zajištěný způsobem dle IZ, neměl by ve smyslu ustanovení § 389 odst. 2 písm. c) IZ představovat překážku oddlužení, i kdyby věřitel tohoto dluhu s oddlužením nesouhlasil.

Je třeba upozornit, že ne všechny právem předvídané způsoby zajištění jsou považovány za relevantní zajištění ve smyslu IZ. Zajištěným věřitelem je pouze ten věřitel, jehož pohledávka je zajištěna majetkem náležícím do majetkové podstaty, a to zástavním právem, zadržovacím právem, omezením převodu nemovitosti, zajišťovacím převodem práva, postoupením pohledávky k zajištění nebo obdobným právem podle zahraniční právní úpravy. Zajištění (např. směnkou, ručením či jiným výše neuvedeným způsobem) se pro účely insolvenčního řízení nepovažuje za zajištění.

Oddlužení nebrání ani takový dluh z podnikání, který zůstal neuspokojen po skončení insolvenčního řízení po zrušení konkursu na majetek dlužníka.

Jak je to tedy s dokládáním souhlasu věřitele?

Pokud dlužníkovy očekávané příjmy v průběhu následujících 5 let nebudou dosahovat hranice alespoň 30 % celkové výše pohledávek nezajištěných věřitelů, stanoví IZ povinnost dlužníka doložit soudu spolu s návrhem na povolení oddlužení také písemný souhlas nezajištěného věřitele s tím, že může být uspokojen pod tuto hranici 30 %.

Zákon však již neposkytuje jednoznačnou odpověď na otázku, zda je dlužník povinen doložit spolu s návrhem na povolení oddlužení také výslovný souhlas nezajištěných věřitelů dluhů z podnikání (pokud již neprošel konkursem), v případech, kdy naplňuje požadavek oněch zmíněných 30 % z nezajištěných pohledávek. IZ v této věci v ustanovení § 389 odst. 2 stanovuje pouze to, že dluh z podnikání nebrání řešení dlužníkova úpadku nebo hrozícího úpadku oddlužením, jestliže s tím souhlasí věřitel, o jehož pohledávku jde. Výkladem a contrario lze tedy dovodit, že pokud věřitel dluhu z podnikání s oddlužením nesouhlasí, existence takového dluhu brání řešení dlužníkova úpadku oddlužením. Zákon však mlčí ohledně toho, jakou podobu má tento souhlas věřitele mít, a zda je v tomto případě obstarání souhlasu věřitele povinností dlužníka. S ohledem na ustanovení § 403 IZ, které fakticky zavádí fikci souhlasu věřitelů, se lze spíše domnívat, že toto povinností dlužníka není.

Souhlas věřitele a problematická judikatura

Souhlas věřitele pohledávky z podnikání a povaha tohoto souhlasu je v současné době vykládána soudy v České republice značně nekonzistentně. Rozpor je především v rozhodovací praxi obou vrchních soudů, které by naopak měly rozhodovací praxi sjednocovat.

Vrchní soud v Olomouci dovozuje povinnost dlužníka doložit udělení souhlasu věřitelů pohledávek z podnikání ještě před povolením oddlužení, nejlépe pak spolu s návrhem na povolení oddlužení[2], případně v navazující lhůtě pro doplnění návrhu. Naproti tomu Vrchní soud v Praze zastává názor, že: „(…)v pochybnostech o tom, zda dlužník je oprávněn podat návrh na povolení oddlužení, insolvenční soud oddlužení povolí a tuto otázku prozkoumá v průběhu schůze věřitelů svolané k projednání způsobu oddlužení a hlasování o jeho přijetí.[3](…)“, přičemž souhlas věřitelů pohledávek z podnikání může být udělen i mlčky (konkludentně) a následně (posteriorně) po povolení oddlužení[4]. Tento názor koneckonců ještě v dubnu roku 2014 sdílel také Vrchní soud v Olomouci[5], než jej v průběhu května téhož roku zcela změnil.

Bez povšimnutí nelze ponechat ani skutečnost, že některé krajské soudy nerespektují právní výklad jim nadřízeného vrchního soudu a naopak se řídí judikaturou a právním názorem zastávaným druhým vrchním soudem. Může tak dojít například k situaci, že soud podřízený Vrchnímu soudu v Praze v rozporu s jeho ustálenou judikaturou vyzývá dlužníka, který podal návrh na povolení oddlužení a má dluhy z podnikání (např. u České správy sociálního zabezpečení, zdravotní pojišťovny apod.), k předložení výslovného předchozího (apriorního) písemného souhlasu věřitelů, o jejichž pohledávky jde, a to formou doplnění samotného návrhu na povolení oddlužení.

Závěr

Vzhledem k výše uvedenému, zejména vzhledem k nejednotnosti rozhodovacích praxí obou vrchních soudů, je velice obtížné předjímat, zda dlužníkovi, který je fyzickou osobou mající dluhy z podnikání, bude v konkrétním případě povoleno oddlužení či nikoliv. Nejednotnost rozhodování krajských a vrchních soudů je natolik markantní a situace pro dlužníky natolik nepřehledná, že někteří advokáti z praxe doporučují svým klientům dokonce změnit své bydliště tak, aby spadali do místní působnosti jiného, „vstřícnějšího“ soudu[6]. Tento právní stav je bezpochyby nežádoucí a v rozporu s principem právní jistoty.

S ohledem na značné praktické dopady pro dlužníky se domníváme, že v budoucnu bude muset nastalou situaci vyřešit sjednocující rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR.

Celý článek zde.

V nedávné době byla na stránkách veřejné ochránkyně práv zveřejněna tisková zpráva,[1] ve které byly uvedeny určité překvapivé závěry. Ombudsmanka došla k závěru, že oblastní inspektorát práce (dále jako „Inspektorát“) má povinnost v případě podezření na neplatnost určitých ustanovení pracovního řádu zaměstnavatele:

1. provést u zaměstnavatele kontrolu,
2. v případě, že zaměstnavatel vydal pracovní řád obsahující neplatná ustanovení, má Inspektorát uložit zaměstnavateli povinnost odstranit zjištěný nedostatek, a to i kdyby nebylo možné zaměstnavatele finančně postihnout.

Tyto závěry ombudsmanka vyvozuje z obecné povinnosti Inspektorátu provádět kontroly nad dodržováním závazných pracovněprávních předpisů. Konkrétně pro daný případ uvádí: „Inspektorát měl vzít v úvahu, že ostatní zaměstnanci nemusí mít povědomí o tom, že je vnitřní předpis v rozporu se zákonem. Nemohou ani vědět, jestli by k němu soudy přihlížely nebo ne. Nehledě k existující hrozbě ukončení pracovního poměru, kdy by zaměstnanci nezbývalo, než se pak se zaměstnavatelem soudit o neplatnost výpovědi. Právě plošný dopad na všechny zaměstnance a jejich práva je v tomto případě nejzávažnější“.

Máme za to, že tyto závěry plynou z extenzivního výkladu pravomocí Inspektorátu a nemají oporu v zákonné úpravě. Níže krátce rozebíráme současnou právní úpravu.

Relevantní právní úprava

Pracovní řád je upraven v ust. § 306 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jako „ZP“), a to tak, že se jedná o zvláštní druh vnitřního předpisu zaměstnavatele, který rozvádí ustanovení ZP, popřípadě zvláštní právní předpisy, pokud jde o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů. Zároveň se uplatní ust. § 305 odst. 1 ZP, kterým se zakazuje, aby vnitřní předpis ukládal zaměstnanci povinnosti nebo zkracoval jeho práva stanovená tímto zákonem. Odchýlí-li se zaměstnavatel od tohoto zákazu, nepřihlíží se k tomu. Právě v tom spočívalo pochybení zaměstnavatele v uvedeném případě.

Ustanovení, ze kterého ombudsmanka vyvodila povinnost (a zároveň pravomoc) Inspektorátu provést kontrolu a uložit opatření k odstranění nedostatků je ust. § 3 odst. 1 písm. a) zákona č. 251/2005 Sb.o inspekci práce ve znění pozdějších předpisů (dále jako „ZIP“) „Úřad a inspektoráty kontrolují dodržování povinností vyplývajících z (…) právních předpisů, z nichž vznikají zaměstnancům (…) práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích“. Za účelem odstranění zjištěných nedostatků, tj. za porušení zákonem uložené povinnosti, může Inspektorát dle ust. § 7 odst. 1 písm. g) ZIP „ukládat kontrolované osobě opatření k odstranění nedostatků zjištěných při kontrole“. V této souvislosti je nutné vymezit, co je ve smyslu tohoto ustanovení pokládáno za „nedostatky“ resp. porušení kterých povinností je pro účely kontroly ze strany Inspektorátu relevantní. Vzhledem k tomu, že Inspektorát vykonává nad zaměstnavateli správní dozor, uplatní se níže uvedený teoretický výklad[2]: „Pro charakteristiku správního dozoru má velký význam stanovit, z čeho vyplývá, že chování dozorovaného subjektu je vyhodnoceno jako žádoucí, či nikoli. V právním státě by mělo jít výlučně o to, zda je či není toto chování v souladu s právem. Povinnosti, jejichž pozorování je při výkonu správního dozoru relevantní, vyplývají: ze zákona nebo jiného právního předpisu, z jiného předpisu, jehož závaznost zakládá zákon, z opatření obecné povahy, ze správního aktu, z veřejnoprávní smlouvy. Jestliže zákon nestanoví něco jiného, může jít pouze o veřejnoprávní povinnosti.“ Máme za to, že právě veřejnoprávní povinnost zaměstnavatele v tomto případě není dána.

Závěr

Ust. § 306 ZP v prvé řadě nestanoví zaměstnavateli žádnou povinnost, ale pouze oprávnění vydat pracovní předpis za podmínek stanovených ZP. Za nedodržení těchto podmínek přitom ZP stanoví jako následek absolutní neplatnost, nikoliv sankci ve formě odpovědnosti za přestupek / správní delikt. Nejedná se o veřejnoprávní sankci, která by značila, že povinnost dodržet podmínky ZP při vydávání pracovního řádu je povinností veřejnoprávní. Následky neplatnosti pracovního řádu tak budou zakládat pouze soukromoprávní nároky jednotlivých zaměstnanců v případě, že na základě těchto neplatných ustanovení pracovního řádu budou omezena nebo porušena jejich práva.

ZIP přitom nestanovuje výslovnou pravomoc Inspektorátu vykonávat dozor nad zákonností vnitřních předpisů zaměstnavatelů jako výjimku z pravidla, že správní dozor hodnotí především dodržování veřejnoprávních povinností. Jedná se tedy zřejmě o extenzivní výklad pravomocí Inspektorátu ze strany veřejné ochránkyně práv, který je ve smyslu zásady enumerativnosti veřejnoprávních pretenzí nepřípustný.

Celý článek zde.

Jak vybrat vhodného uchazeče o zaměstnání je zásadní otázka, kterou si klade drtivá většina zaměstnavatelů v České republice. Bohužel přesný návod, jak správně postupovat při výběru nového zaměstnance tak, aby byl spolehlivý, pracovitý a splňoval všechny požadavky zaměstnavatele, neexistuje a rovněž je nutné podotknout, že většina vlastností a schopností budoucího zaměstnance se nedá rozpoznat z pouhého ústního pohovoru.

Proto mnohdy zaměstnavatelé v rámci přijímacího řízení vyžadují vedle ústního pohovoru také praktickou zkoušku, kterou mají uchazeči o zaměstnání prokázat například svoji zručnost, analytické schopnosti či kvalitu psaného projevu nebo znalost cizího jazyka. Taková zkouška může trvat několik minut nebo i hodin a během tohoto času uchazeč o zaměstnání pro zaměstnavatele vykonává bezplatně práci, aniž by měl se zaměstnavatelem uzavřenou pracovní smlouvu, dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti. Otázkou tedy zůstává, zda výkon práce během praktické zkoušky v rámci příjímacího řízení může být považován za nelegální práci.

Znaky nelegální práce a jednání, které je za nelegální práci považováno ve vztahu k občanům České republiky, najdeme v zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, který v § 5 písm. e) bod 1. nelegální prací rozumí „výkon závislé práce fyzickou osobou mimo pracovněprávní vztah“, přičemž znaky závislé práce vymezuje § 2 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, který říká, že „závislou prací je práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnance, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně.“

Ačkoliv dle výše uvedených definic praktická zkouška konaná v rámci přijímacího řízení naplňuje znaky závislé práce a je konaná mimo pracovněprávní vztah, čímž naplňuje rovněž znaky nelegální práce, shoduje se rozhodovací praxe soudů, že pro výkon nelegální práce je rovněž nezbytné naplnit znak soustavnosti výkonu závislé práce, který zákon explicitně neuvádí. Podle závěru Nejvyššího správního soudu lze požadavek soustavnosti výkonu závislé práce dovodit rovněž z gramatického výkladu slovního spojení „práce je vykonávána“ a dále také z toho, že při jednorázové či příležitostné spolupráci se jen těžko vytvoří vztah závislosti mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.[1]

Podle výše uvedeného tedy nelze praktickou zkoušku v rámci pohovoru, která slouží k ověření schopností uchazeče o zaměstnání a která trvá omezeně krátkou dobu, považovat za nelegální práci. V této souvislosti je nutno upozornit, že pojem praktické zkoušky nelze směšovat s výkonem práce „na zkoušku“, kdy zaměstnanec řádně nastoupí do práce a soustavně vykonává práci po dobu jednoho nebo i více dní, aniž je mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem uzavřen pracovněprávní vztah a zaměstnanec tak činí bez nároku na mzdu. V tomto případě se jednoznačně jedná o výkon nelegální práce ve smyslu zákona o zaměstnanosti, neboť je zde naplněn nejen znak soustavnosti, ale zejména znak závislosti mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, protože zaměstnanec koná práci v očekávání, že bude následně zaměstnán v řádném pracovněprávním vztahu u tohoto zaměstnavatele, a tento vztah tedy vykazuje jasné znaky závislosti. Za nelegální práci lze označit také praxi některých zaměstnavatelů, kteří pod záminkou ověření schopností uchazeče o zaměstnání v rámci příjímacího pohovoru zadají uchazeči o zaměstnání vypracovat rozsáhlé stanovisko či analýzu problému mnohdy i s návrhem řešení a následně toto stanovisko předloží klientovi jako vlastní práci, za níž obdrží vysokou finanční odměnu. Takové jednání zaměstnavatelů je zcela hrubě v rozporu s dobrými mravy.

Pokud se tedy zaměstnavatel rozhodne zařadit praktickou zkoušku jako součást výběrového řízení vedle ústního pohovoru, lze jen doporučit, aby na možnost konání praktické zkoušky vždy předem uchazeče o zaměstnání upozornil a vysvětlil mu, že se jedná pouze o krátkou, časově omezenou, praktickou zkoušku pro ověření jeho znalostí a schopností, za kterou mu nenáleží odměna. Pokud uchazeč o zaměstnání přijde v průběhu konání praktické zkoušky do kontaktu i s jinými zaměstnanci, měli by i tito být informováni o důvodu jeho přítomnosti na pracovišti. V případě, že zaměstnavatel dodrží veškerá pravidla pro konání praktické zkoušky, může omezit možnost vzniku odpovědnosti za správní delikt pro umožnění výkonu nelegální práce a riziko s tím souvisejících sankcí ze strany příslušných orgánů.

Rozhodčí řízení jakožto alternativní způsob řešení sporů každoročně nabývá na popularitě. Především stálý Rozhodčí soud při Hospodářské komoře ČR a Agrární komoře ČR (dále jako „Stálý rozhodčí soud“) zaznamenává každý rok stoupající agendu[1]. V případě, kdy strany zvolí jako rozhodčí instituci Stálý rozhodčí soud, nebývá sjednání rozhodčí doložky problematické.

Určitá nejistota přetrvává v případech, když se chtějí strany sporu se svým sporem obrátit na soukromého rozhodce, např. soukromý rozhodčí soud či rozhodčí centrum. V takovém případě vyvstává otázka, jak správně a platně formulovat rozhodčí doložku. Judikatura Nejvyššího soudu České republiky (dále jako „NS“) se touto otázkou opakovaně zabývala, jasnou odpověď ale zatím neposkytla. Závěry NS jsou mnohdy velmi nejednoznačné až rozporné

Restriktivní výklad v judikatuře Nejvyššího soudu

Zákon o rozhodčím řízení stanoví, že rozhodčí smlouva má určit počet i osoby rozhodců anebo stanovit způsob, jakým mají být počet i osoby rozhodců určeny. Především k možnosti stanovení způsobu, jakým má být počet a osoby rozhodců určeny, zaujal NS v minulosti restriktivní výklad.

Nejprve se jednalo o převzetí závěrů Vrchního soudu v Praze (dále jako „VS“) učiněné ve věci sp. zn. 12 Cmo 496/2008. Uveřejněním tohoto rozhodnutí ve sbírce rozhodnutí NS vyslovil souhlas s názorem, že není možné platně sjednat způsob určení rozhodce tak, že rozhodce určí jen jedna ze smluvních stran ze seznamu rozhodců vedeného právnickou osobou, která není stálým rozhodčím soudem zřízeným na základě zákona. Toto omezení pak NS dále upřesnil v usnesení velkého senátu občanskoprávního a obchodního kolegia ve věci sp. zn. 31 Cdo 1945/2010, kdy vyslovil obecný závěr, že není možné sjednat způsob určení rozhodce pouhým odkazem na rozhodčí řád vydaný právnickou osobou, pokud nejde o stálý rozhodčí soud zřízený na základě zákona. Takto sjednaná rozhodčí doložka je dle závěrů NS neplatná dle § 39 starého obč. zák., tedy z důvodu rozporu se zákonem, obcházení zákona nebo rozporu s dobrými mravy, tedy z důvodů aktuálních i po přijetí nové občanskoprávní kodifikace.

Problematika odkazování rozhodčích doložek na rozhodčí řády soukromých rozhodčích institucí spočívá v tom, že tyto dokumenty neposkytují dostatečně určité vymezení, kdo může v budoucnu spor rozhodovat. Rozhodčí řády, včetně seznamu rozhodců, lze v čase rychle a účelově měnit. Lze mít proto za to, že se NS svým restriktivním výkladem snaží zajistit právní jistotu účastníků sporů. Přesto byly tyto závěry NS pro veřejnost překvapivé a judikatura tak vyvolala nedůvěru veřejnosti v uzavírání rozhodčích doložek odkazujících na soukromé rozhodčí instituce.[2]

Jak tedy doložku sjednat?

Jedno z mála rozhodnutí NS, kde byl návod na platné sjednání doložky nastíněn[3], je rozhodnutí sp. zn. 33 Cdo 1616/2014. NS judikoval, že určení rozhodce jen jednou ze smluvních stran je možné v případě, že je jmenovitý seznam rozhodců, ze kterého žalující strana rozhodce vybírá, přímo součástí rozhodčí smlouvy. Taková rozhodčí doložka byla dle závěru NS platná. Rozdíl oproti výše uvedenému rozhodnutí VS spočívá v tom, že seznam rozhodců, který je přímo součástí smlouvy, je do budoucna bez souhlasu obou smluvních stran neměnný, na rozdíl od dokumentu soukromé rozhodčí instituce. Ve světle tohoto rozhodnutí bylo možné dospět k závěru, že není problematické, pokud rozhodce určí jen jedna ze stran, ale pouze za předpokladu, že vybírá z předem ujednaného a neměnného seznamu. Nabízí se však otázka, zda uvedený judikát nebyl pouhým excesem ze zavedené rozhodovací praxe.

Judikatura NS z počátku tohoto roku se totiž opět vrátila k dřívější argumentaci. Ve věci sp. zn. 23 Cdo 3085/2014 byla rozhodčí doložka formulována tak, že ponechala výběr rozhodce na jedné ze smluvních stran, aniž by explicitně odkazovala na řád soukromé rozhodčí instituce nebo obsahovala seznam rozhodců. Je zřejmé, že daná rozhodčí doložka byla neplatná, protože nestanovila žádným způsobem, kdo může spor v budoucnu rozhodovat a nezaručovala tak spravedlivý výběr rozhodce. V souladu s předchozí judikaturou bychom nicméně předpokládali, že jako důvod neplatnosti bude uvedena právě skutečnost, že rozhodčí smlouva neobsahovala seznam rozhodců. V argumentaci NS ale uvedené nezaznělo. Naopak NS odůvodnil neplatnost dané rozhodčí doložky tak, že: „pro zachování transparentnosti výběru rozhodce a rovnosti stran v rozhodčím řízení nemůže být výběr rozhodce ponechán pouze na vůli jedné ze stran sporu. Za přípustný by takový způsob ustavení rozhodce mohl být považován v případě, pokud by s výběrem rozhodce souhlasili oba účastníci.“ NS se tedy odklonil od své dřívější judikatury, kdy určení rozhodce jen jednou ze stran výjimečně připouštěl.

Závěr

Z výše uvedeného máme za to, že se NS svým posledním nálezem opět přiklonil blíž k restriktivnímu výkladu platnosti rozhodčích doložek. Pro platné sjednání rozhodčí doložky je stěžejní sjednat způsob určení rozhodců dostatečně určitě a takovým způsobem, aby byla zachována rovná práva stran sporu. Nestačí tedy odkaz na řád soukromé rozhodčí instituce a na výběru osob rozhodců se zásadně mají podílet obě strany, popř. výběr jedné ze stran musí být podmíněn souhlasem protistrany.

Celý článek zde.

Podstatnou náležitostí každé výpovědi z pracovního poměru je písemná forma, přičemž pouze u výpovědi dané zaměstnavatelem ukládají právní předpisy zaměstnavateli povinnost vymezit výpovědní důvod podle § 52 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jako „Zákoník práce“). A právě správné uvedení výpovědního důvodu ve výpovědi je důležitým předpokladem pro platnost tohoto právního jednání.

V drtivé většině případů výpovědi ze strany zaměstnavatelů obsahují popis skutku, na základě kterého zaměstnavatel se zaměstnancem rozvazuje pracovní poměr a dále také právní kvalifikaci, o kterou se výpověď opírá, tedy vymezení výpovědního důvodu (ve smyslu ustanovení § 52 písm. a) – h) Zákoníku práce). Otázkou však zůstává, zda je takové vymezení výpovědního důvodu nejen dostatečné, ale i nezbytné.

Zákoník práce ukládá zaměstnavateli povinnost „důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem.“ Z citovaného ustanovení vyplývá, že výpověď musí obsahovat alespoň stručné vylíčení okolností a skutečností, které reflektují některý ze zákonných výpovědních důvodů dle § 52 Zákoníku práce. Přesný popis skutku ve výpovědi nejen informuje zaměstnance o důvodech, pro které mu byla doručena výpověď, ale rovněž naplňuje zákonný předpoklad, aby výpovědní důvod nemohl být zaměněn s jiným důvodem. Navíc zaměstnavatel podle Zákoníku práce nesmí dodatečně (tedy po řádném doručení výpovědi), důvod výpovědi měnit, například sdělením, že výpovědní důvod spatřuje v jiných skutečnostech, než které vylíčil v doručené výpovědi.

Ačkoliv výše uvedené náležitosti výpovědi vyplývají přímo ze Zákoníku práce, u právní kvalifikace výpovědního důvodu tomu tak není. Zákoník práce v žádném z ustanovení neuvádí povinnost, aby ve výpovědi dané zaměstnavatelem, tento přesně vymezil výpovědní důvod odkazem na konkrétní ustanovení ve smyslu § 52 písm. a) – h) Zákoníku práce. I přesto lze konstatovat, že značné procento zaměstnavatelů i právních odborníků odkaz na Zákoník práce a ustanovení § 52 s vymezením příslušného písmene uvádí v domnění, že se jedná o náležitost související s řádným vymezením výpovědního důvodu.

S ohledem na konstantní judikaturu soudů lze ovšem uzavřít, že uvedení právní kvalifikace výpovědního důvodu ve výpovědi s odkazem na příslušné ustanovení § 52 písm. a) – h) je nadbytečné a dokonce lze (dle některých judikatorních závěrů) vysledovat spíše doporučení právní kvalifikaci ve výpovědích neuvádět. Soudy ve svých tvrzeních vycházejí z předpokladu, že pokud je před soudem vedeno řízení o neplatnost rozvázání pracovního poměru, soud vychází pouze ze skutkového vylíčení tohoto důvodu, které si sám posoudí a učiní závěr o tom, zda popsané skutečnosti zakládají některý z výpovědních důvodů.[1] Okolnost, zda a případně jak zaměstnavatel důvod výpovědi právně kvalifikoval, je pro posouzení případu zcela bezvýznamná.[2] Naopak v případě, že zaměstnavatel uvede ve výpovědi z pracovního poměru pouze právní kvalifikaci výpovědního důvodu bez skutkového vymezení nebo skutečnostem uvedeným ve výpovědi přisoudí nesprávnou právní kvalifikaci, vystavuje se tím možnému riziku neplatnosti výpovědi z pracovního poměru.

Příklad: Neplatnost rozvázání pracovního poměru může nastat například v případech, kdy zaměstnavatel z důvodu svého zrušení doručí zaměstnanci, který je v dočasné pracovní neschopnosti výpověď z pracovního poměru ve smyslu § 52 písm. a) Zákoníku práce. V následném soudním řízení o neplatnost rozvázání pracovního poměru bude ale soudem na základě vylíčených skutečností výpovědní důvod překvalifikován na výpovědní důvod dle § 52 písm. c) Zákoníku práce, pro organizační změny. V takovém případě by byla výpověď neplatná, neboť zaměstnanci, který byl v dočasné pracovní neschopnosti nelze doručit výpověď pro organizační změny dle § 52 písm. c) Zákoníku práce s odkazem na § 54 Zákoníku práce.

I přes rozhodovací praxi soudů lze konstatovat, že drtivé procento zaměstnavatelů (jakož i jejich interních právníků či spolupracujících advokátů) ve snaze dostát zákonným náležitostem výpovědi odkazují ve výpovědích na konkrétní ustanovení § 52 písm. a) – h) Zákoníku práce. Je třeba v této souvislosti upozornit, že tímto postupem se omezují, či dokonce vystavují riziku neplatnosti výpovědi z pracovního poměru. Z uvedených důvodů lze více než doporučit, aby zaměstnavatelé při ukončování pracovních poměrů upustili od striktního odkazování na příslušná ustanovení obsahující výpovědní důvody, neboť i přehnaná snaha o preciznost a pregnantnost může být v důsledku zdrojem velkých nepříjemností.

Celý článek zde.